Da li bi trebalo da se zabrinete?

„Pa, pokušala sam da Anu kroz koučing naučim da bolje sarađuje sa svojim kolegama, ali mi se čini da to uopšte nije shvatila!“, uz dubok uzdah, izgovorila je Tijana. Naša klijentkinja nalazi se na izvršnoj poziciji i svu svoju pažnju posvećuje pronalasku načina za poboljšanje odnosa u svojoj firmi. Činilo se kao da taj proces već predugo traje i crpi svu njenu energiju.
„Ne mogu da trošim toliko vremena na čišćenje nereda. Da li je došao trenutak da jednostavno pronađem nekog drugog za tu ulogu?“

Da li ste se i vi našli u sličnoj situaciji kao Tijana?

Na osnovu dugogodišnjeg rada sa klijentima na izvršnim pozicijama, zaključili smo da se kvalitetno i uspešno vođenje tima uvek javlja kao jedan od top 3 poslovna prioriteta svakog menadžera. Međutim, to nije uvek lako ostvariti. Najpre im pomažemo kako da procene talenat i izaberu pravog kandidata za određenu poziciju, a onda i kako da razviju veštine tog idealnog kandidata. Koučing je metodologija koju najčešće predlažemo svojim klijentima, kada govorimo o razvoju zaposlenih. Pomažemo im da postanu bolji koučevi svojim zaposlenima, a samim tim i bolji lideri. Jedan od preduslova, ukoliko želite da u radu sa zaposlenima primenite koučing, je procena da li je osoba spremna da bude koučovana ili ne. Kako to prepoznajete? Vođeni iskustvom i raznim situacijama, izdvojili bismo sedam sigurnih znakova da neko u vašem timu verovatno ne može da bude koučovan. Da li ste se susreli sa njima?

Postavljaju se odbrambeno u toku feedback-a


Da li se isključe dok im dajete feedback? Da li postanu toliko emotivni da ne mogu da „čuju“ povratnu informaciju? Pored onoga što kažu, da li govor njihovog tela ukazuje da su otvoreni za feedback ili ipak ne? Da li su uopšte znatiželjni da čuju kako ih drugi vide i sa vama podele kako oni percipiraju svoj rad?

Krivicu pronalaze na drugim mestima i u drugim ljudima


Da li lako pronalaze izgovore? Da li krive spoljne faktore ili drugu osobu? Da li su voljni da preuzmu ličnu odgovornost za uticaj koji imaju?

Nisu zainteresovani za lični rast


Da li ta osoba želi da unapređuje svoje veštine? Da li na nove izazove odgovara sa entuzijazmom i vidi to kao priliku za učenje?

Nisu voljni da pokažu ranjivost


Promena ponašanja i ponovno uspostavljanje odnosa zahteva visok nivo poniznosti i ranjivosti. Da li je ova osoba dovoljno sigurna u sebe da prizna da je pogrešila? Da li traži pomoć? Da li je voljna da iskusi nelagodu ili da ima teške razgovore u cilju popravljanja odnosa?

Ne žele da sagledaju situaciju na drugi način


Tipično ljudski, naše ponašanje uslovljeno je našim uverenjima. Na primer rečenica: „Moj kolega Dejan nije pouzdan“, je uverenje. Nema nikakvog ponašajnog indikatora koji opisuje zašto je osoba zaključila da njen kolega nije pouzdan. Naša uverenja često su na nivou podsvesti i ponekad ne prikazuju „pravu sliku“. Proces koučinga pomaže da se prepoznaju pretpostavke i uverenja koja čine da ljudi „ispadnu iz koloseka“. Da li je dotična osoba voljna da sagleda na koji način je sopstvena uverenja ograničavaju? Da li je ta osoba voljna da svoja uverenja potkrepi činjenicama, prepozna u čemu je problem i ponudi rešenje? Ukoliko govorimo o prethodno pomenutoj situaciji, rešenje bi moglo biti: „Mogu preuzeti prvi korak ka stvaranju poverenja između Dejana i mene. Razgovaraću sa njim danas.“

Nisu voljni da brzo isprobaju novu vrstu ponašanja


Moto kompanije Nike „Just do IT“ je uvek od pomoći kada se teži promeni. Učenje se dešava onda kada nešto zapravo pokušamo umesto da samo pričamo o tome. Da li primećujete da se ova osoba trudi da promeni svoje ponašanje u cilju odgovora na vaš feedback?

Nisu u mogućnosti da istraju u novom tipu ponašanja


Koučing u skoro svim slučajevima ima kratkoročan uticaj na ponašanje klijenta. Međutim, na duge staze i posebno u situacijama pod pritiskom, stari disfunkcionalni obrasci ponašanja se često vraćaju. Da li dotična osoba pokazuje posvećensot svom kontinuiranom rastu? Da li ta osoba ima jaku motivaciju koja je pokreće da istraje u svojim novim navikama? Da li ta osoba ima rituale koji joj pomažu da ostane fokusirana na to da postane onakav lider kakav je želeo ili želela da postane?

Naša preporuka za Tijanu je bila da prođe kroz ovu listu pitanja i pokuša da otkrije u kom domenu je njen feedback imao efekta a u kom nije bilo rezultata. Naš kouč je od nje tražio da bude krajnje transparentna i da uključi Anu u koučing proces. Bitno je da, u ovom slučaju Ana, promeni svoj odnos prema koučingu i da ga gleda kao proces u kojem dve strane partnerski rade da bi dostigle zajednički cilj, pre nego na odnos u kojem frustrirani šef pokušava da zaposlenog „dovede u red“. Na kraju, sigurni smo da svaki od gore navedenih znakova predstavlja…znak upozorenja vezano za to šta mi možemo da uradimo kao koučevi.
Ukoliko interni koučing ne daje rezultate, pokušajte sa angažovanjem eksternog kouča radi procene situacije. Ukoliko se stvari nisu poboljšale, vratite se korak unazad i procenite da li je dotična osoba zaista prava za ulogu.

Na koji način planirate da ovo znanje iskoristite radi bolje procene vaših ljudi i pokretanja akcije?

Ukoliko želite da koučing primenite u radu sa svojim timom, pridružite nam se na treningu „High Performance Team Coaching“! Postanite timski kouč!